每个组织的重要数据都会有所不同，虽然几乎所有的雇主都会跟踪离职率，但一些雇主发现确定留任率也很有帮助。一个特别关注多样性、公平性和包容性的雇主可能会比其他雇主希望在员工敬业度调查结果中获得更多的数据点。关键是确定什么对组织来说是重要的，以支持整体业务战略。以下是一些常见人力资源指标的示例，可学习专业知识的同时提高实操效率~

人头数 (Headcount): 特定时间段组织工资名单上的劳动力总人数。计算一年内的平均人数可以代表组织所需的平均雇员人数。

年平均人头数=(1月末人数+2月末人数+…+12月末人数) / 12

劳动力增长率 (Workforce Growth Rate): 人头增长率。

期末人头数/期初人头数*100%

全职当量(Full-time equivalent, FTE): FTE是全职和兼职员工的全职工作时数。将员工数量转换为全职员工可以更准确地了解组织中的工作水平。例如，如果两名员工共享一个全职职位，则他们构成一个全职员工。当雇主每周工作40小时时，计划每周工作40个小时的员工为1.0全职员工。计划每周工作20小时的员工为0.5名全职员工。

全体雇员(全职+兼职员工)的周计划工作时间/全职工作的周工作时间。

单次雇佣成本(Cost-per-hire): 单次雇佣成本表示雇佣新员工所涉及的成本。这些费用包括广告费、代理费、员工推荐费、申请人和员工的差旅费用、搬迁费用以及招聘人员的薪酬和福利除以招聘人数等项目。月度计算公式如下：

(外部成本) + (内部成本) / 一定时间范围内新招聘的总人数

填补天数 (Time-to-fill): 填补天数代表从接到岗位填补需求到候选人接受录用的天数。这个数字是使用日历日计算的，包括周末和节假日。计算公式如下：

用于招聘所有职位的总天数 / 招聘到的人数

流失率(Turnover rate): 年度总流失率是指员工在一年中进出一个组织的比率。每年100%的流失率意味着离开公司的员工和被雇佣的员工一样多。经常根据自愿和非自愿离职、服务年限、部门和雇主认为重要的其他标准来分解流失率数据。计算公式如下：

(月度离职员工数/月平均员工数) x 100%

流失成本 (Turnover cost): 流失成本是指与员工流失相关的成本，包括直接成本和间接成本。直接成本包括在雇佣替代人员损失的所有货币；间接成本有时候很难量化，包括生产力损失、工作出错、组织知识方面的损失等。这里考虑直接成本，计算公式可参考如下：

员工离职+职位空缺+雇佣替代人员+培训替代人员的成本

职位空缺率(Vacancy Rate): 空缺率衡量的是一段特定时期内空缺职位的百分比。计算公式如下：

（此刻空缺职位总数/此刻职位总数）x 100%

职位空缺成本 (Vacancy Cost): 计算职位空缺的成本。计算公式如下：

临时工+独立外包商+其他外包+加班的费用总额-因职位空缺未支付的工资和福利

缺勤率(Absence Rate): 缺勤率衡量的是一段时间内的缺勤率和员工缺勤率。这一衡量标准可用于计算缺勤和生产力损失的成本。月度计算公式如下：

[(当月缺勤天数) / (当月平均员工数) x (工作日天数)] x 100

招聘成本比率 (Recruiting Cost Ratio): 招聘成本比率衡量招聘成本占新员工劳动成本的比例。计算公式如下：

（外部成本）+（内部成本）/一段时间内新招聘员工第一年薪酬总额*100

招聘人员工作量 (Open requisitions per recruiter): 招聘人员工作量表示雇主在任何给定时间可以有效处理多少未处理的职位需求申请。这个标准可能会有很大的差异，在进行外部对标时需要考虑许多因素。

招聘收益率(Recruiting yields ratios): 招聘收益率衡量一个组织的职位申请人/面试的收益率、面试/工作邀约的收益率，以及工作邀约/入职员工的收益率。这些从多角度计算的比率用于显示组织招聘过程的效率。可能的计算角度包括

合格的职位申请人/职位申请人总数 * 100%

面试人数/合格的职位申请人数 * 100%

发出工作邀约人数/面试总人数 * 100%

接收工作邀约人数/发出的工作邀约总人数 * 100%

招聘有效性 (Recruiting Effectiveness): 招聘有效性通过新员工在组织内的绩效表现来衡量，通常可以用新员工试用期通过比率或第一年的绩效评估表现作为参考。

员工敬业度(Employee engagement rate): 员工敬业度通常通过员工调查来衡量，当根据员工任期、年龄、性别、种族、性取向和其他自愿披露的身份群体来确定敬业度时，员工敬业度可能最有效。

工资占运营费用的百分比(Salaries as a percentage of operating expense)。工资占运营费用的百分比是通过将员工工资总额除以给定会计年度的运营费用来计算的。

会计年员工工资总额/会计年度公司总运营费用 *100%

福利占工资的百分比(Benefits as a percentage of salary)。福利占工资的百分比是雇主提供的所有福利的成本除以员工的年薪总额。此度量用于预算编制全面薪酬报告。

会计年雇主福利支出总额/会计年雇主全面薪酬支出总额 *100%

每位员工的医疗保健费用(Health care costs per employee)。每位员工的医疗保健费用表示雇主在员工医疗保健方面的支出，用于预算和报告全面薪酬。

月医疗保健费用支出/月员工平均人数

每全职员工的收益 (Revenue per FTE)。从概念上讲，这个比率将与公司人力资本相关的时间和精力与其收入产出联系起来。每全职员工收入比率的增加表明效率和生产力更高，因为每全职员工生产的产出更多。如果比率降低，则表示效率和生产率降低。计算公式如下：

组织财政年度内运营收益总额/全职员工的数量。

人力资源员工与组织员工比率(HR-to-employee ratio)。人力资源与员工比率提供了一种更易于管理的方法来比较组织之间的人力资源人员配置水平，该公式表明支持每100名员工的人力资源人员数量。计算公式如下：

人力资源全职员工数/组织全职员工(FTE)总数 * 100

人力资源费用与运营费用的比率(HR expense-to-operating-expense ratio)。该比率将人力资源费用金额描述为总运营费用的百分比，这表明一个组织在其人力资源职能上的投资金额。计算公式如下：

组织的人力资源运营费用总额/给定会计年度的总运营费用 *100%

人力资源费用与全职员工的比率(HR expense-to-FTE ratio)。人力资源费用与全职员工的比率表示组织中每个全职员工花费的人力资源费用成本。计算公式如下：

组织的人力资源运营费用总额/全职员工人数(FTE) *100%

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附：如何确定要衡量和报告的人力资源指标？

确定要衡量和报告的指标将取决于组织的战略和目标。仅仅为了提供统计数据而进行测量从来都不是一个好主意。正如彼得·德鲁克所说，“衡量的东西得到管理”，因此实施人力资源报告系统应该仔细规划。人力资源指标可以帮助确定存在人力资本问题的地方，并允许人力资源员工监控趋势。来自适当人力资源指标的信息可用于评估、规划和改进人力资源，并有助于实现业务战略和目标。

一个好的方法是关注影响业务目标进展的指标。然而，评估哪些数据是有意义的，确定如何衡量这些数据，并选择适当的沟通方法，似乎令人望而却步。

为了帮助选择要关注的人力资源指标，人力资源专业人员可能需要考虑以下内容：

有效的人力资源指标报告实践为组织提供了可衡量的价值。例如，如果企业领导人希望在未来几年每年开设新的门店，那么衡量每一位新员工的成本和新员工的离职率可能很重要。每次雇佣成本指标将有助于预算编制。新员工流动率的增加可能表明招聘流程或所在地的管理人员存在问题。了解这些信息可以让人力资源专业人员修改招聘流程和保留策略，以支持业务目标。